EXPERTISE

 DWconsulting Solutions RH

 

Bienvenue au pays des gônes et de la gastronomie.

 

Notre pôle restauration est dédié aux recrutements dans le domaine des "métiers de bouche" sur Lyon et sa périphérie.

 

Au fil de nos expériences, nous avons spécialisé notre expertise dans les métiers de bouche et nous pouvons répondre à vos attentes grâce à nos techniques de sourcing et notre vivier de candidats (cuisiniers, plongeurs, serveurs, vendeurs, boulangers, pâtissiers...).

 

Nous pouvons vous accompagner dans vos recrutements grâce à nos process éprouvés chez nos différents clients.

 

Souhaitant aller toujours plus loin dans notre offre de service destinée aux restaurateurs de la région Lyonnaise, nous avons développé une base de donnée sur internet spécialisée dans les extra de "service et cuisine" pour répondre aux besoins ponctuels et urgents des restaurateurs.

 

 

 

 

 

Informations et actualités du secteur:

 

Période d'essai restauration

"Quelle est la période d'essai pour un cuisinier niveau 2 échelon 1 ? Nous avons indique 2 mois, renouvelable 2 mois, mais notre cuisinier nous affirme que c'est illégal et qu'il est désormais en CDI et non en période d'essai."

Effectivement, la durée maximale de la période d'essai initiale pour votre cuisinier est bien de 2 mois, renouvelable pour 2 mois. Mais pour son renouvellement, il faut avoir obtenu l'accord écrit de votre salarié avant la fin de la période initiale. Si vous n'avez pas cet accord écrit, il est donc effectivement en CDI.

 

Période d'essai boulangerie

C’est une période de test du salarié où chacune des parties peut mettre fin à l’emploi sans préavis.

La période d’essai est fixée par la Loi et dans la boulangerie pâtisserie cette période non renouvelable ne peut désormais dépasser :

  Ouvriers & employés Agents de maîtrise & techniciens Cadres
Durée du Préavis 2 mois 3 mois 4 mois

 Selon le mode de rupture et l’ancienneté, les délais de  préavis lors de la rupture sont les suivants :

Ancienneté Démission Licenciement
Moins de 6 mois 1 semaine 1 semaine
6 mois à 2 ans 2 semaines 1 mois
Plus de 2 ans 2 semaines 2 mois

 

 

 

Congés

L'employeur peut-il imposer à ses salariés de prendre tous les congés payés en dehors de la période légale (du 1er avril au 31 octobre) en cas de fermeture de l'entreprise en décembre ?

L'employeur peut faire prendre trois semaines de congés payés à ses salariés en décembre mais, au mois de mars, ils ne pourront prendre qu'une semaine car l'employeur doit leur accorder un minimum de jours pendant la période légale de prise de congés payés.

 

Apprentis et durée de travail

 Un apprenti mineur peut-il travailler le dimanche ?
Il est interdit de faire travailler un jeune mineur le dimanche, mais cette interdiction ne concerne pas les apprentis mineurs employés dans certains secteurs d’activité, comme les CHR. Cependant, les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos consécutifs par semaine (art. L3164-2). L’employeur ne peut donc pas appliquer à un apprenti mineur les dispositions de la convention collective qui permettent de décomposer les deux jours de repos hebdomadaire en une journée et deux demi-journées qui ne sont pas forcément consécutives.

De plus il est interdit aux minuers de travailler plus de 35h par semaine, 8h par jour et de travailler hors des créneaux de 6h00 à 22h00.

 

Délais de Carence maladie

Quel est le délai de carence en cas d'arrêt maladie ?
Le délai de carence est de 7 jours. Le décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 qui a réduit le délai de carence de 10 à 7 jours, augmenté les durées d'indemnisation et réduit la condition d'ancienneté du salarié de 3 à 1 an pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire. Ces délais minimum prévus par la loi sont applicables à tous les salariés et donc à ceux du secteur de l'hôtellerie-restauration.
Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale débute après 3 jours de carence, soit à compter du quatrième jour de l’arrêt de travail.Le versement des indemnités complémentaires débute après 7 jours de carence, soit à partir du huitième jour de l’arrêt de travail

 

Loi travail Macron et Licenciement

 

Les règles relatives à l'indemnité légale de licenciement ont été modifiées par l'ordonnance Macron et son décret d'application.
La réforme de l'indemnité de licenciement est arrivée à son terme : l'ordonnance a abaissé la condition d'ancienneté et le décret d'application en a revalorisé le montant.
  • La condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité de licenciement :
L'ordonnance du 22 septembre 2017 a abaissé de 12 mois à 8 mois la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité de licenciement.

Il convient de préciser que cette nouvelle règle s'applique aux licenciements, mises à la retraite et ruptures conventionnelles postérieures au 26 septembre 2017.
  • Le nouveau montant de l'indemnité de licenciement :
L'indemnité de licenciement a été revalorisée à hauteur de :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années (contre 1/5 de mois avant la réforme) ; 
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans
.

Il est par ailleurs désormais expressément prévu que les années incomplètes donnent lieu à une indemnité calculée au prorata des mois complets.
  • Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement :
Lorsque l'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence à prendre en compte est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement
- soit le 1/3 des trois derniers mois
.

Bien entendu cette revalorisation de l'indemnité de licenciement est également à prendre en compte dans le cadre des mises à la retraite et des ruptures conventionnelles pour lesquelles les salariés doivent bénéficier d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Source :
Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017

 

 

 Salaire et SMIC

 

La rémunération d'un salarié majeur ne peut pas être inférieure au montant du Smic.

Pour un majeur

Montants du Smic

Smic

Montant brut

Montant net

(déduction des cotisations salariales)

Smic horaire

9,88 €

7,72 €

Smic mensuel

1 498,47 €

1 170,69 €

Smic annuel

17 981,60 €

14 048,30 €

 

Pour vérifier si le salaire versé est au moins égal au Smic, il faut inclure dans le calcul le salaire de base, les avantages en nature et les primes liées à la productivité.

À l'inverse, certains avantages et sommes sont exclus du calcul du Smic, parmi lesquels :

  • les remboursements de frais (y compris la prime de transport),
  • les majorations pour heures supplémentaires,
  • les primes de participation et d'intéressement,
  • les primes d'ancienneté, d'assiduité ou relatives à des conditions particulières de travail (insalubrité),
  • les primes de vacances, de fin d'année, sauf si elles sont versées par acomptes mensuels.

La convention collective applicable prévoit généralement un salaire minimum conventionnel.

L'employeur doit verser le minimum conventionnel s'il est supérieur au montant du Smic.

Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l'employeur verse un complément de salaire permettant d'atteindre le montant du Smic.

 

Cumul d'emploi

Est-il possible de cumuler un temps plein et un temps partiel ?

Un salarié peut cumuler un contrat à temps plein avec un contrat à temps partiel, à condition que ce dernier ne contienne pas une clause d'exclusivité lui interdisant de travailler pour un autre employeur et de respecter les durées maximales de travail ainsi que le repos hebdomadaire minimum.

 

 

 

 

 

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